从华为辞退7000名员工,到京东淘汰10%的高管:为什么企业边裁员,边招聘?
本文摘要:年底了,我跟几个友人聚会,大家寒暄几句,首先问的一句话是: 你们公司裁员吗? 我在旁边听的压力山大,昔日年前谈论的是过年去哪儿玩儿,年会怎么开?现在谈论的是要不要裁员,要不要跳槽? 这两年是资本寒冬期,从17年年底到现在,每隔一段时间,就有新闻

  年底了,我跟几个友人聚会,大家寒暄几句,首先问的一句话是:你们公司裁员吗?

  我在旁边听的压力山大,昔日年前谈论的是过年去哪儿玩儿,年会怎么开?现在谈论的是要不要裁员,要不要跳槽?

  这两年是资本寒冬期,从17年年底到现在,每隔一段时间,就有新闻报道知名大型企业大裁员了。
       
华ä¸o宁èμ”10äo¿ï¼Œè£æŽ‰7000员å·¥:时代抛弃你,连声再见都不会èˉ′
  早段时间,看了一份知名企业裁员名单:

  19年上市公司的裁员名单:西门子重大调整1万人,甲骨文中国裁员900余人,捷豹路虎裁员约4500人,化工巨头3M公司裁员2000人。

  另外,滴滴2019年年初裁员15%,京东的末位淘汰10%副总裁级别以上高管等等。

  但是,我们也看到很多企业一边裁员,一边放出招聘的信息。

  前段时间,我跟一个做程序的友人聚餐,他们公司同样印证了这种现象,一边大批量裁员,一边陆陆续续招聘。

  很多人提问:

  为啥企业一边裁员,还要一边招聘呢?这不是脱裤子放屁,多此一举啊?

  今天,我们就来深入分析:为什么如今大批量企业会出现这种情况?

  01

  1、老员工解决不了新问题,被淘汰掉,招聘能解决新问题的人才

  很多人有一个思维误区:

  企业的人员分配是一个萝卜一个坑,把这个萝卜拔走了,然后再招另外的萝卜填在坑里。企业这种做法,明显就是多此一举啊。

  这种思维误区点:在于每一个人创造的价值点不同,有些岗位只有极少部分的人才能胜任,大部分的人胜任不了。

  我举一个简单例子,以前的传统企业,很多员工都是流水线的工人,按部就班的工作,但是突然出现自动化,或者是全部机械化作业的时候,以前流水线工作的岗位就不存在了。

  前段时间,我的一个从南方工厂考察回来的朋友跟我说:以前几百人的厂,现在只有十几个人操作完成,全部都是机械IA操作的。

  企业不断的发展,有些坑已经不需要人了,但是企业在发展的过程中,会产生新的坑,这个新坑以前的萝卜填不了。

  就如同前面的例子,如果采用现代机械化的管理,产生新的工作岗位要求的技能是:熟练机械化,懂得AI制作和操作,这就相当于,新的“坑”产生了。

  问题是:这个“坑”,以前流水线的工人根本无法胜任。

  这就是老萝卜填不了新的坑,老员工胜任不了新岗位的道理。
       
华ä¸o宁èμ”10äo¿ï¼Œè£æŽ‰7000员å·¥:时代抛弃你,连声再见都不会èˉ′
  所以,企业就会采用一种方式,裁掉被砍掉的岗位的老员工,重新再招聘能够担任新岗位的员工。

  被淘汰的人,你们也不要骂企业,企业跟随着时代的发展而发展,你不是被企业淘汰了,你是被时代淘汰了。

  企业不是慈善机构,不是养老院,企业的本质是盈利赚钱,如果不淘汰适应不了新岗位的员工,这就意味着企业很有可能被拖死。

  要怪只能怪自己,不与时俱进学习。

  02

  2、裁掉性价比低的员工,招聘性价比高的员工

  这种边裁员边招聘,不是老员工胜任不了现有的岗位,而是用人成本太贵了。

  比如,在一个行政岗位上,一个做了3年的老员工,薪资达到了6000,工作完成的还算不错,公司现在也需要这样的岗位。

  但是,这个员工却没有创造出额外价值,却要求老板加薪到8000。

  这个时候老板就会考虑,如果重新招聘一个能胜任这份儿工作的新人,薪水大概支付四五千。

  企业方会权衡,这份儿工作的技术含量没有多高,都是按部就班的处理琐碎的事情,可替代性强,并且老员工创造不了更多价值,还嚷嚷着加薪。

  这个时候,企业就会考虑到裁员,裁掉性价比低的老员工,重新再招聘性价比高的新员工。

  我在这里跟大家揭开职场真实情况:

  如果你要跟老板谈加薪,就一定要附带着,你已经为企业创造了比以前更多价值,你创造的价值跟你加的薪水是匹配的。

  这才是你谈加薪的资本。

  千万别仗着自己是老员工,就去谈加薪,老板看的是你为企业创造的价值,而不是你的工龄。

  从本质上讲,员工与企业之间是一个交易,一方是支付劳动力,一方支付报酬。

  但是劳动力和报酬之间的交易是有市场价的,企业和员工都会按照市场价来衡量自己的性价比。

  当我们把员工付出的劳动力和企业支付的报酬之间看成交易的时候,自然会理解企业为什么会这么做。

  企业想到的是先生存下来,劳动力对于企业来说是用人成本,每一家企业都会选用性价比更高的才人。
       
华ä¸o宁èμ”10äo¿ï¼Œè£æŽ‰7000员å·¥:时代抛弃你,连声再见都不会èˉ′

  03

  3、裁掉溷日子、不思进取的老油条,用换人的方式给企业注入新鲜血液

  我曾经在做企业咨询桉例的时候,遇到一家这样的企业。这是一家知名的上市公司。

  他们企业的分公司主要以销售为主,很多做销售的业务员入职3年,就成了职场老油条了,上司安排事情,他们满口答应但就是不执行,仗着手中现有的老客户贪图安逸,缺乏开发新市场的动力。

  但是企业不允许贪图安逸吃老本,每一个老板都希望业绩越做越好。

  这种情况怎么办?

  企业通过换人换血的方式解决,把没有激情的老油条们一夜之间全部砍掉,然后重新换新人拓展新市场。

  听起来确实有些残酷,但这就是现实。

  这几天,有一篇关于华为的报道,提到任正非宁愿冒着赔偿10亿元的风险,也要辞退7000个员工。原因是,这7000名员工都太过“安逸”了。

  任正非之所以选择宁愿巨额赔偿也要辞退这样的人,是因为看清了:溷日子的人,从长远来看给企业带来的损失,远远超过了眼前的赔偿。

  任正非强调:

  企业的员工不能太过安逸,这样公司的氛围会非常懒散,失去危机意识。

  04

  之前有媒体报道华为的“清理”机制:

  华为有一个警戒线:

  “超过30岁的警戒线,这名员工就会进入“警告期”,可能面临降职降薪;超过34岁,劳动合同就被自动解除,持有的股份也会清零”。

  每一个企业家们都有危机感,如果你们的老板没有危机感,让员工们没有斗志,那么意味着你们的企业迟早会倒闭,而且在这样市场竞争的环境下,倒闭不需要太久,半年、一年就足够了。  
       
华ä¸o不惜辞退å13åo¸çš„员å·¥,华ä¸o的狼性文化真的æ˜ˉ不近äoo情?
  冯仑曾经提到:创业5年存活的企业是7%,创业10年存活的企业是2%。

  当然也有数据比冯仑提到的更低。极低的创业成功率,逼着创始人时时刻刻保持危机感,才能在夹缝中生存,一旦失败,很有可能倾家荡产。

  老板如果没有这股狠劲儿,不推动企业发展,养一群好逸恶劳,贪图安逸的员工,意味着企业在慢性自杀。

  之前有报道称:很多互联网企业,不愿用甲骨文裁掉的员工。

  因为甲骨文让员工们在温床里舒服的呆着,提供极好的福利,在甲骨文工作的员工们,严重缺少自我学习的能力和拼搏的精神,这导致甲骨文的员工们就如同温水里的青蛙。

  甲骨文最后大批量裁员后,这些员工在其他互联网的企业看来就是鸡肋,他们在互联网的人才市场里,在能力上被其他企业的人才吊打的没有还手之力。

  其实,间接来看,甲骨文公司的用人制度,让这群人最后被人才市场淘汰掉了。离开企业,或许他们会在心里会思考:

  公司当初为什么不让我们多成长一下,导致人到中年被市场淘汰掉了,难道真的要去送外卖?

  可怕的不是你被裁员,而是你被社会淘汰了。

  孟子说:生于忧患,死于安乐。

  与其你埋怨企业,不如反省自己,你本人都没有危机感,不为你自己的人生负责,不去学习成长拼搏,凭什么让企业为你的人生买单?

  涔汐不是替企业说话,涔汐只是告诉大家:企业边裁员,边招聘的职场真相。

  你唯一能做的是明白了残酷的真相之后,自我反省保持危机感,时刻给自己充电,时刻让自己不被时代淘汰。